Objective Key Result er en populær styringsstrategi for målsetting innen organisasjoner for å styrke både intern og eksterne faktorer. Formålet med å bruke OKR er for å koble selskap, team og personlige mål til målbare resultater, så det blir oversiktlig hvilket mål og retning man som teammedlemmer og ledere skal jobbe sammen for å oppnå. Man kan ses OKR på som en arbeidsforventning og kan fungere slik som en motivator.

Objective: Hva ønsker du å oppnå?

Key results: Hvordan har du tenkt å komme dit?

Ved å forstå budskape med strategien/styringssett kan det bidra til en velfungerende organisasjon med hardt arbeid og sikte på rett mål der ansatte og ledere følger samme sti. OKR er ment for å være offentlige slik at alle beveger seg mot de samme målene og er klar over andres arbeid. OKR skal bestå av en liste med 3-5 mål på høyt nivå, der under hvert mål skal være 3-5 målbare nøkkelresultater. Hvert nøkkelresultat kan måles på en score fra 0 – 100 prosent eller 0 – 1.0. poenger.

Det anses at enhver leder bør implementere en OKR strategi om det skulle hvert en teamlederpraksis som bør bli implementert. Den har er lett og bruke ikke for mye tid eller ressurser for å aktiveres. OKR har tendenser med å gi de sterke fordelene med produktivitet, fokus og bedriftskultur, fordi litt svakere vil det være motivere, siden OKR kan skape en bedriftskultur for alle der alle føler seg inkludert.

OKR ble introdusert i 1970-tallet av Intel-president Andy Grove, praksisen ble spredd over mange organisasjoner. Nå brukes OKR av titusenvis av selskaper fra små, mellomstore og store, eksempel på selskaper som tar for seg strategien er Google, Netflix, Amazon, LinkedIn, Twitter  og masse fler.

Hvordan bruker man OKR

Det er viktig at OKR har blitt definert, kommunisert og resultert av nøkkelresultat til alle, om nødvendighet kan man stille ordlyden sammen slik at alle har en felles forståelse. Bruk gjerne når folk begynner å jobbe, vil det være lurt å oppdatere resultatindikatorene regelmessig – helst ukentlig. Et mål anses som gjort når 70-75 prosent av resultatet er oppnådd, hvis 100 prosent har blitt oppnådd kan det hende at OKR ikke er ambisiøst nok. 

Det er viktig at man følger med på OKR, det å sjekke OKR er en måte å sjekke hvordan man ligger til i prosessen, hvis man sjekker det ofte kan man gjøre endringer henhold til hvor bra man gjør. Sjekker man OKR ofte eller ukentlig kan man følge nøye med på framgangen og endre framgangsmåten etter behov, dette vil føre til produktivitet og motivasjon.

Objectives, Key Results, Actions and Insight | Critical thinking ...

Fordeler med å bruke OKR

Det er hovedsak fire foreler med å benytte OKR. Om man ønsker å bruke en styringssett ofte er OKR enkel og brukervennlig som ikke tar mye tid å implementere.

Fordel nummer 1: De viktigste målene i organisasjonen kommer til overflaten. Dette skaper da et overblikk av hva som egentlig skjer organisasjonen og hva slags mål og mening bedriften har. Det å gjøre ledere og medarbeidere beviste på arbeidsoppgavene kan forbedre arbeidet og kan påvirke produktiviteten og effektiviteten positivt.

Fordel nummer 2: Det å bruke OKR framviser hva som er viktig for bedriften. Det er ikke alle i bedriften som forstår og mange er usikre på bedriftens strategi. OKR er her for å minimere usikkerheten og gi en overordnet forståelse på hvilken strategi bedriften bruker for å nå målene.

Fordel nummer 3: OKR kan anses som et kart for ansatte hvor der alle får se andres status i henhold til målene. Det kan da gjøre at man kan samarbeide eller hjelpe hverandre til å klare de målene. Det er alltid noen som har kunnskap om hverandres mål som gjør at man kan samarbeide og hjelpe hverandre der man sliter mest.

Fordel nummer 4: OKR gjør at ansatte blir mer bevisst på hva som foregår i bedriften og hva/hvordan bedriften jobber mot målene. Det å være bevisst på hva som foregår kan gjør at personer stenger ut det nødvendige og bruke det som er nødvendige for å nå målene lettere, dette øker produktiviteten og effektiviteten.   

Objectives and Key Results flow chart | Business process ...

Slik kommer du i gang med OKR

Det å innføre OKR i organisasjonen kan være krevende og kan skape usikkerheter, for organisasjoner er usikkerhet nesten som mareritt. Ekspertene har anbefalt å begynne med et lite team, f.eks i en ledergruppe eller i et team med personer som er villig og har interesser for å teste ut nye ting samtlige har høy grad av tillit. Test det ut med dette teamet i et kvartal og se hvordan det går, ekspertene advarer mot å ta seg i bruk av verktøy i første omgang, det er Inevo og Karl Philip Lunde enig i.

Her er det steg for steg:

  1. Send ut nyttige lenker til nøkkelpersoner
  2. Snakk om OKR i gruppe på 2-3 personer, Trigg nysgjerrighet en og skap interne interesser.
  3. Introforedrag om OKR
  4. Avtal en 2 timers workshop
  5. Avtal hvordan dere skal skrive ned OKR
  6. Avtal hvordan dere skal rapportere ukentlig
  7. Avtal et diskusjonsmøte halvveis i kvartalet
  8. Presenter for hverandre i slutten av kvartalet

Kilder

https://hbr.org/2005/10/the-office-of-strategy-management

https://inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/https://weekdone.com/resources/objectives-key-results

https://weekdone.com/resources/objectives-key-results

1 Comment

  1. Dette var et godt og gjennomført innlegg! Du har skrevet en god tekst og presenterer OKR på en veldig god måte, bra jobba!

    Fremhev gjerne “Fordel nummer 3″osv for å gjøre de til underoverskrifter, da kommer de litt tydeligere frem. Det er også litt skrivefeil, så sjekk gjerne over teksten og bruk helst et tekstredigeringsprogram som har spellcheck for å plukke opp hva som blir feil.

    Stå på videre 😀

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *